_一个国企成长、发展的样本(转载)
近年来国企发展整体向好，喜人业绩的背后是一些痼疾有由癣疥之疾向心腹大患发展的趋势。国企要实现可持续发展，必须通过深化改革，冲破利益藩篱，解决束缚其发展的体制、机制、结构和历史遗留问题。本人供职于神华集团下属神朔铁路分公司，就自己企业所遇到的问题分享出来供大家研究。
神华集团属能源类特大型国企，神朔铁路分公司是其全资子公司，专营铁路运输。分公司负责把集团下属神东煤炭公司等地的煤炭从陕西大柳塔运输到山西朔州，铁路正线全长266公里。铁路在中国向来自成体系，有自己独立的生态系统，神朔铁路在继承国有铁路固有秉性（如半军事化等）的基础上，还多了两个特点。一是企业不抓市场，不管产销，只管运输。煤炭的产与销由别的子公司负责，它所做的工作只是把煤炭从A点转移到B点。二是企业的效益衡量指标单一，只取决于煤炭运输量。国有铁路运输价格一般由政府定价，而神朔铁路分公司作为神华集团全资子公司，其运营线路属煤运专线且运力不对外释放，所以运价定价权在神华集团自己手里，其运输收益也在集团内部结算。
那么对于神朔铁路分公司来说所谓的经营就简化到了一点上：完成企业年定运量。铁路运输业在我国属于垄断行业，像神朔铁路这样的国企在市场上基本找不到可供对比的企业，其运营效益的好坏只能和自己纵向对比，只能对比说公司今年的运量比去年提高了多少。神朔铁路分公司2013年计划运量是2.38亿吨，实际完成2.47亿吨。2014年计划完成运量3亿吨。数据看上去华丽，但未必说明企业是高效的。运量逐年提升的背后，是人力成本、运行维护成本和财务费用的急速上升，企业竞争意识近些年反而是弱化的。近年运量的增长主要得益于神朔铁路分公司万吨列车（牵引总重量逾万吨的列车称为万吨列车）的大规模开行。而运量的迅猛增长，在某种程度上说是一种破坏性增长。神朔铁路在筹建之初，其年设计运量初期仅为2500万吨，近期为4000万吨，远期复线为6000-10000万吨。万吨列车开行时，对工务、供电、电务设备有更高要求。神朔铁路全线地形复杂，桥，隧、涵占线路总长的30%。万吨列车（特别是KM98系列万吨组合列车）的开行对桥梁和桥基的冲击力强于普通列车，持续冲击时间会更长，这些都会影响铁路的使用寿命。随着万吨列车开行对数的增加，在重车线小曲线、桥隧弯道多的地方出现断轨、重伤轨的次数在增加。从2012年开始，在一些大坡道路段，万吨列车的动力已经显现不足，2013年公司采取补救措施，通过在线路中间增设变压器增加电力供应。牵引电力增加的同时牵引回流也在增加，大牵引回流会加速电务设备的老化，导致设备性能参数下降。某些站段区间轨道电路由于器材老化曾出现过间歇性瞬间闪红现象，这些器材尚未达到使用年限却已过早出现老化现象。
国有企业归全民所有，全民是个抽象概念不是自然人，它没有办法行使所有人权力，所以只能委托政府，通过政府再委托企业经营者，委托代理链条太长，财产所有人对代理人的监督难度增加。委托代理是一个责任链条，任一链条脱节都会增加代理人滥用经营权的风险。近日柳传志先生发言称，“在一个能够持续盈利的企业里，第一把手要选择好的班子跟他配对制定战略。但是国企中，副总经理等班子成员并不是由第一把手自己选定然后报到董事会批的，而是不同系统、部门安排的。再强的人也很难把这个班子弄成一致，这是非常重要的弊病。”我赞成柳先生的话，就神朔铁路分公司来说，总经理是由集团公司委派的，而将要和他共事的副总等领导班子成员则在公司浸淫多年，他们在各自主管系统有相应的人事脉络和权威，考虑问题有自己专业方面的惯性思维，加上工作中可能掺杂个人私心，所以公司在形成重大决策时极易出现内耗，班子成员最终博弈的结果是相互妥协，彼此默许对方的“核心利益”。比如在提拔干部时，你提拔一个人，我后续也要调动一个人。你主持项目时我不过多干涉，下次我负责工程时你也不要搅和。这些行为一旦常态化将会对企业利益造成严重损害。但是任由一个一把手选择自己的班子成员，一把手会不会大权独揽、独断专行？上面我们讲到由于国有企业“所有者虚置”和“委托代理链条长”的问题，对国企的一把手现在尚不能做到有效监管。本人所在企业近年来以“企业文化建设”为名大搞土木建设，文化宫扒了皮重翻修，在马路边修建星级厕所（厕所配专人负责），耗巨资升级广场，办公楼外墙由黄色刷成红色，来年再刷回去，种种不考虑投入产出比的行为都折射出神华集团对分公司一把手监管的缺位，如果再任其一把手组建班子成员局面恐怕会更糟。
国企去行政化的口号喊了很多年，但具体到管理人员的选拔任命时仍采用行政任命制。行政任命制易诱发企业的短期行为和虚假行为。由于行政任命制获得提拔和任命的决定权在“上级”，所以许多管理人员在经营企业时更在乎“上级”的看法，领导满意度代替企业是否获益成为管理人员进行经营决策的重要依据。管理人员在企业经营中难以有长期打算，更热衷于搞见效快、易出成绩的短期行为，以期尽快得到提拔重用。行政任命制仍局限于“伯乐识马”的一般方式，有的甚至将对企业管理一窍不通的庸才也任命为企业领导，这种行政任命企业领导的方式，与企业在市场经济的发展要求是格格不入的，同时也封杀了万马奔腾的市场竞争机制，窒息了真正职业经理的产生，制约了企业经营的活力。这也是国有企业普遍陷入困境的一个重要原因。管理思维的极权加上专业知识的欠缺，一些行政任命的领导提出的工作要求往往匪夷所思。神朔铁路分公司某领导2013年曾下发文件要求供电、电务等工队辖区内设备不出故障，并制定了严苛的考核细则。按照铁路维护规范，故障定性依据人为造成还是器材不良等外部原因造成分责任故障和非责任故障，非责任故障是不可控的，即便发生了故障相关责任人也是免责的。铁路线路上的设备所处环境复杂，又处动态变化中，容易受到外界干扰，加之设备自身可能存在无法察觉的缺陷，决定了铁路设备不能以管人的方式管设备，不分状况发文禁绝故障不符合规律。上有政策下有对策，领导要求无故障，我防不住机器，重压之下只能弄虚作假，出故障时找人把故障压下来（压故障就是向上级隐瞒已经发生的故障）。不科学的管理方式往往造成工作关系和工作流程的扭曲。2012年神朔铁路分公司2.17重车脱轨事故，就于领导的粗暴管理有很大关系。按工务人员当时的说法，“干活找死，不干活等死。”
企业内部人事关系异化，由于行政任命式用人体制的存在，下属的前途与命运全系乎于上级一人，下属更愿意只对上级负责，上级领导的事不管是私事还是公事对下级来说都是公事。上下级关系在不知不觉中异化成主仆关系。“不要站错队。”“我是某某的人。”“把领导伺候好了，其它都是个屁事。”这些都是下级把自己矮化成领导奴才的下意识言语。在企业里上下级、同事间只是工作关系，越简单越好，彼此关系的融洽应该体现在工作配合的无间上。而在我们的企业员工很大一部分的精力用在处理人事关系上。人品，技术，工作态度反而成了无足轻重的东西。
企业行政化管理带来的弊病还有形式主义、官僚主义、享乐主义和奢靡之风四风问题。形式主义的一个突出表现就是弄虚作假、作表面文章，搞形式主义的动机多是为了达到某种特定的目的。铁路公司下属的一个运输段前段时间搞“民主评议活动”，让员工对段里提意见，此次评议活动有个背景，段主管领导曾借站区改革之名大面积提拔管理人员，违规用人情况十分突出，于是人事任命采用“先斩后奏”的方式，段里先发文任命，然后报到分公司批复。分公司久拖不复，段领导就派人到站区搞“和谐站区”活动，让广大站区职工评议，职工没有人真天真到去提什么意见，没意见自然就是好，领导把这种“好”形成业绩材料上报分公司，最终达到令分公司批复其“人事任命”的目的。
官僚主义的一个特征是脱离群众，企业为职工组织体检是好事，大部分职工在地方医院就近体检，公司副处以上干部2013年则乘坐专列前往河北石家庄白求恩医学院体检。车站为了保证专列的顺利开行，重车停发，提前半个小时腾空线路。当时一个电务工队一季度的故障延时时间也只有45分钟。30分钟以影响三趟小列计算，至少延误了一万吨的煤炭运输。考虑到沿线各站为了保证重点列车的准点通过，同样会采取运输列车提前避让重点列车的措施，对运输的影响还会更大。次日这些人乘坐专列沿原路返回，造成国家运力资源的二度浪费。我们的一些管理人员从内心轻贱体力劳动，许多人一被提拔到管理岗位就丢了工人本色，从衣着到行为大变样，宁愿在旁边看着下属忙死忙活也不愿过去搭把手。上行下效，中上层管理人员轻贱体力劳动，中下层管理人员就会对工人颐指气使。一个十多人的基层班组，工长都配备有单独的办公室，其办公室配置级别顶得上地方政府科长的配置级别，段领导支持基层管理人员从形式与内容上与基层员工搞差别化。工班长以管理为名可以不参与工区大部分生产实践活动。基层管理人员和底层员工蹲在同一条战壕，因战斗在最前线往往能培养出真“感情”，如果管理人员和员工蹲在同一条沟里却不愿意和员工一起铲土，员工对他的态度也一定是貌合神离，能糊弄就糊弄。古语有云：“说以先民，民忘其劳。说以犯难，民忘其死。”加强企业凝聚力首先要从企业管理者的身先士卒做起，一团散沙的企业活不了多久。
神朔铁路的运量在增长，人力部门却在为企业挖坑，企业的很多积弊已经尾大难掉。市场化的企业有用人需求时，总希望用较小的人力成本去雇佣那些能创造较高价值的人。而国企近几年的用工却不以此为出发点，用人面越收越窄，新增职工有很大一部分人是职工子女，另一些用人指标则被高级管理人员占有用来谋取私利，还有一些名额给了地方或与公司有各种利害关系的人，企业为了搞好和地方的关系会给地方一些用工名额，这些用工指标美名其曰增加地方就业，实际上暗箱操作给了少数内部人。虽然用人面变窄，招收人数却在飙升，员工总数在不到7年时间里翻了一番，保安、服务员等外围人员还未统计在内。招录职工子弟进企业有其历史原因，过去在一些行业如铁路行业就有分配职工子女的传统。最近中石油就爆出数千大庆油田职工抗议公司改变职工大学毕业子女包分配制度。以我在神朔铁路工作的经验来看，历史原因绝不是职工抗议分配制度变革的主要原因，长久以来企业在员工招录过程上的混乱和不透明才是事件发生的根本原因。神朔铁路2009年前后，就有职工为子女就业问题向公司抗议过，抗议理由有很多，一些理由却最能让工人情绪激动。管理人员的子弟能进入企业，为什么底层员工的子弟不可以？一些管理人员的子女，外甥、侄儿、七姑八姨等亲戚都到企业上班了，去的还是肥缺，为什么工人子弟的就业都不能解决？社会人员可以通过花钱或关系进入企业，职工子女为什么不能近水楼台先得月？尽管分公司有红头文件撑腰可以不承担企业职工子女分配，但高级管理人员在招工时没有按照规章办事，靠红头文件的条条框框又怎么能压得下老员工的群情汹涌。大不了鱼死网破，曾有员工威胁高层管理人员要到北京去告。博弈的最后结果是相互妥协，企业用人时要为职工子女留出一部分用工指标。这些非正常渠道进来的员工很多不是专业出身，企业便把他们派往相关铁路学校培训，一年半载后当做专业学生招入企业。近几年明显能感觉到新进员工的技能素质每况愈下。企业的这种用人策略，完全破坏了社会公平，使得真正品学兼优的铁运校毕业生失去了就业机会，铁路行业就业机会就那么多，把优秀的人才排斥在外是对国家人力资源的极大浪费，而且容易在社会上造成不良观感。国家领导人一直强调企业创新，未来的国企靠这些人搞创新不现实。
煤炭企业高速发展的时代已经结束，与煤炭相关的铁路运输业的发展拐点已经显现。当经济处于上升时，许多问题显现不出来。随着企业效益的下降，企业臃肿低效，多头管理，人浮于事等问题就会一一凸显出来。在人力资源方面，“劣币驱逐良币”的现象将愈发明显，优秀的人才在薪资等达不到自己预期的情况下会自动离开。事实上，企业这些年一直在招人，比如火车司机、线路工、信号工等岗位一直缺人，缺人不是因为招的少，好多人是以司机、线路工的招工名额踏进门的，等成为正式员工后，便利用自身关系转岗离开这些苦累脏的工作。所以造成的一种局面是公司年年招人，年年缺人，苦累脏的地方一直缺人，机关冗员却逐年上升。公司很多部门的文员职级越高越不愿干活，大事管不了小事不愿做，日常琐碎事和基础报表等“体力活”能推就推，满负荷工作的人占比不到一半。基层班组的人数是依据作业量定编的，一些基层班组也已经出现占用编制却不干活的“食腐”人员，有背景的人员不干活或少干活，能力高的员工要承担更多的工作且没有更多的报酬，能力低的员工因不能胜任而承担较少的工作或较容易的工作，一些重体力岗位，以前不收女工，现在却招了很多，参加过基层班组会的人都知道，开会的时候人看上去黑压压一片，其实班组整体效能一直在下滑。好些基层班组实际参与现场作业的员工甚至达不到班组定编总人数的三分之二。不论机关部门还是基层部门都已经出现一种“以少干活不干活为荣，以多干活干‘脏活’为耻”的反常现象。分析这一现象我们会发现，“少干活或不干活却比别人挣的一样多或更多”不单单因为少劳多得或不劳而获所带给人的物质满足，更多是因为其像一种身份标榜，暗示我的背景比你深，我的关系比你硬，所以我可以拿高薪不干活。当甲员工任劳任怨地努力工作时，乙员工却无所事事地玩着电脑，这种近在咫尺的不公会让甲心生屈辱进而对整个企业产生怨怼情绪。一个员工的消极情绪不会对企业造成影响，当大部分员工都产生这种消极情绪时，降低的就不单单是团队士气，它会严重侵蚀企业的凝聚力，加速企业的衰落。
铁路分公司运输量的增长是引进新技术和新设备的结果，不是管理水平提高的结果，不是劳动力技能提高的结果。看上去企业人均产值在增加，劳动力要素对生产的贡献值却在降低。如何在既有配置情况下，提高生产效率才是企业要面对的挑战。如何提高企业人均产值，以下引用一位制造企业管理人员的观点。一、以“最低化”的方式配置非直接生产人员。我们的企业配置大量的非直接生产人员，管理机构非常庞大，非直接生产人员对人均产值的危害是很大的，这就好比有时候一个工长、副工长带10个员工，其实和一个工长、副工长带30个员工没有多大区别，如果人员增加到30人时非要再增加2个副工长，甚至再增加一个副队长，是没有多大意义的。二，以“最保守”的方式配置生产人员。根据部门作业量严格编制人员，挤掉闲人和不称职的人，让所有人都负起责任来。一些管理人员总是喜欢配置足够的、甚至过多的生产人员，认为他们是产生价值的人员，多一点没有关系。过多的生产人员让少部分人不干活成为可能，心思活络的员工会向这少部分人看齐，把本该花在如何干好本职工作上的精力用在思考如何少干活或不干活上，时间久了班组内就会滋生出偷奸耍滑的不良习气。
企业培训有效性差，人力资源增殖程度低。企业里有专门搞培训的教育培训中心，实际主要承担职称鉴定工作，很少对底层员工进行日常工作技能培训。近期培训中心组织机关人员占用工作时间听国学讲座，培训方向令人费解，培训内容出现《弟子规》。有时也面向企业管理人员搞培训，2012年北京交通大学在企业所在地开办软件工程硕士班，学制3年，报名人数80多人平常上课的不足一半，老师讲的粗略，学生听的放羊，考试时出勤率最高，很多人是来代考的，每次结课考试都有培训中心的人负责印制答案，培训方和企业合伙起来文凭造假。公司和相应段机关都配置有培训人员，但这些培训人员的业务能力很成问题。检维护铁路设备是铁路工人的一项重要工作，但很多培训人员甚至不了解自己的企业在使用什么系统和设备，以至很多在企业里不使用或者早已停用的设备作为知识点在鉴定考试的试题里大量出现。如果培训人员连自己企业的设备状况都弄不清，有什么资格鉴定别人？员工定岗考试和职称鉴定过程中的舞弊行为愈发泛滥，花钱找关系已成气候。培训鉴定机构的作用是引导和鼓励广大员工钻研和学习业务知识，我们的这些机构正面作用正在消减，负面作用却在逐年上升。
好的选拔用人机制能够引导员工务实重干、扎实工作，能够激发员工潜质创造更多价值。在一个用人机制扭曲的环境里，个人为了获得晋升，会轻实干重钻营，当个别行为发展成群体行为时，企业就会出现道德滑坡、员工素质下降的局面。不良环境的成因就在于中高级管理人员的违规用人。干部配置不是依据精简高效的原则，管理人员因人设岗，任人唯亲，选拔过程中萝卜竞聘。像神朔铁路分公司的段长助理，站区书记，调研员，一拖三队长（为一个正队长配备三个副队长）等职务从减少人力成本的角度出发完全不该存在，其工作完全可由已有的管理人员兼任。技术类人才的选用也不再依照先评级再聘用的流程，按程序技术人员先由教育培训中心鉴定具备资格然后根据工作需要聘用，现在往往先聘用，后补职称。职称鉴定部门已经失去人才把关的功能。
企业的规章制度是为企业全员制定的，但每个人的违规成本并不一样，管理层级越高的人违规成本越低，中高级管理人员往往是破坏企业制度的始作俑者，企业里的高级管理人员比普通员工更容易找到违规的免责理由。所以除了用制度规范管理人员的行为，企业还要鼓励广大员工对管理人员的违规行为进行监督，让企业运行在阳光下。如何让员工不会因为顾虑而逃避检举揭发的责任，个人认为企业必须满足三个条件。一，要有顺畅的投诉和举报渠道，举报的便利化能为反腐工作带来更多线索。二，举报人举报行为的低成本。首先是对举报人的举报行为要有保密制度，不让举报人有遭受打击报复的后顾之忧。其次举报人受限于自身环境不可能保证举报材料的全部真实性。古代言官可“风闻议事”，我们为什么不允许员工对管理人员的异常行为进行合理怀疑？近日新华社记者举报华润集团董事长宋林，举报时间跨度一年，记者有搜集证据的便利依然付出很大的时间成本和人力成本，企业员工作为普通个体负担不起这样的成本。但员工身在其中必能发现企业的很多问题，能为相关部门提供有价值的线索。这就要求相关部门不要急着给举报人扣“诽谤”、“造谣”的帽子，对恶意诽谤和造谣者要追责，对急于为被举报人撇清嫌疑而打击举报人的人和行为更要严厉打击，加大法律惩戒力度。三，高级管理人员自身素质过硬，敢出重拳打击违法乱纪分子，让广大员工切实感受到企业治理不良风气的决心和意志。秦国商鞅立木建信取信于民，企业高管必须要有实际行动才能让广大员工相信企业是真反腐，如此员工才有举报非法行为的信心并愿意将之付诸实施。现实是我们的一些高级管理人员自身素质就不过硬，对发生在眼皮子底下的违法乱纪行为睁一只眼闭一只眼，担心啃硬骨头崩了牙，或害怕动静大了拨出萝卜带出泥。
企业存在的许多结构性问题一些管理人员也看到了，却变革乏术。如公司的物资管理部，由于是公司机关部门，员工工作强度不大人均薪酬却高于生产一线人员，职称评级也更容易。高薪带来的不是高效，物资部物资管理混乱，夏装冬发，冬装夏发，发劳保不赶趟，物资采购周期长。当生产部门出现物资短缺、物资部门又没有库存时，生产部门要逐级打报告，物资管理部门接到申请后经过标书制定、招标、投标等流程后，物资采购回来已经是两三个月以后的事了。采购周期长不只影响正常生产，还会造成物资的浪费。生产部门为了避免物资短缺造成的麻烦，每年报次年物质消耗量时往往多报数量以保证有足够的余量，次年用不掉的物资由于保质期和管理不善等原因很多就浪费掉了。本来企业物资采购成本就高于市场价，再加上这类潜在的浪费，自然推高了企业运行维护成本。
国企治理任重道远，以下几方面还需继续加强。
一，强化审计制度，实行国有企业财务总监委派制，强化国有企业财务监管，财务总监实行定期轮换制度。完善和推动审计监督制度，注重审计结果的后续跟踪，督促被审计单位落实审计结论。
二，国有企业纪委、工会的存在原本是很好的制度设计，设计愿意大概是期望实现分级制裁、冲突协调、集体参与、集体决策的作用，只是具体落实到企业，高级管理人员往往把这些部门边缘化，因为强化这些部门的职能意味着高级管理人员权限的削弱。我所在的公司这些部门基本被虚置，高层管理人员不重视，基层员工漠视。公司每年举行职代会，会前征集员工意见，意见汇总后领导在台上念念，念完就散会。纪委的职能也完全游离，在监督领导干部方面很不称职。跑官要官，项目腐败，煤台管理中的不当得利等等违法行为与公司各层级纪委的不做为也有很大关系。所以企业要加强纪委、工会的作用，通过制度建设赋予纪委、工会新的职能。企业纪委也推行纪委双重领导体制，强化上级纪委对下级纪委的领导。
三，加强事前制度防范，事后追责威慑。我们现在对后继追责的结果披露很少，相关信息也不透明，对违法乱纪者有包庇嫌疑，对尚未暴露的国企蛀虫形不成有效威慑。
国企的很多问题归根结底还是腐败问题，当下中央反腐工作成绩显著，随着反腐工作的持续推进，在可预计的将来国企内部环境一定会有所改观，让我们拭目以待。
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